دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشكده مديريت و حسابداري
گروه مديريت بازرگاني
پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.A.)
رشته: مديريت بازرگاني گرايش: تحول
عنوان:
بررسي رابطه بين مديريت استراتژيک منابع انساني و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت
استاد راهنما
دكتـر حسين گنجي نيا
نگارش
سيد سعيد سادات مظلومي
زمستان 1392
سپاسگزاري
با تشکر از استاد بزرگوار جناب آقاي دکتر حسين گنجي نيا که در تدوين اين پايان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائيهاي ايشان بسيار بهره برده ام.
تقديم به:
مادر و همسر مهربانم که صبورانه ياري گر راهم بوده اند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده 1
فصل اول: کليات تحقيق
1-1) مقدمه3
1-2) بيان مسأله4
1-3) ضرورت و اهميت تحقيق5
1-4) اهداف تحقيق6
1ـ5) چهارچوب نظري تحقيق6
1-6) فرضيه هاي تحقيق8
1-7) تعاريف نظري و عملياتي9
1-8) قلمرو تحقيق10
فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق
بخش اول: مديريت استراتژيک منابع انساني
2-1-1) مقدمه12
2-1-2) تعريف مديريت منابع انساني12
2-1-3) جنبه هاي سخت مديريت منابع انساني13
2-1-4) جنبه هاي نرم مديريت منابع انساني13
2-1-5) تاريخچه مديريت منابع انساني14
2-1-6) اهداف مديريت منابع انساني15
2-1-7) فعاليتهاي اصلي مديريت منابع انساني16
2-1-8) عناصر يا اجزاء اصلي سيستم مديريت منابع انساني بر اساس نگرش استرات‍ژيك22
2-1-8-1) نظام تامين وتعديل منابع انساني23
2-1-8-2) نظام بهسازي منابع انساني23
2-1-8-3) نظام نگهداري منابع انساني24
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انساني25
2-1-8-5) نظام روابط کار26
2-1-9) مفاهيم و تعاريف استراتژي26
2-1-10) واقعيت فرآيند طراحي استراتژي30
2-1-11) نگرش سيستماتيک به طراحي استراتژي31
2-1-12) تعريف مديريت استراتژيک32
2-1-13) مراحل مديريت استراتژيک33
2-1-14) مفهوم برنامه ريزي استراتژيک34
2-1-15) خصوصيات برنامه ريزي استراتژيک37
2-1-16) مزايا و محدوديت هاي برنامه ريزي استراتژيک37
2-1-17) پيوند ميان برنامه ريزي راهبردي و منابع انساني39
2-1-18) تعريف مديريت استراتژيک منابع انساني41
2-1-19) اهداف مديريت استراتژيک منابع انساني45
2-1-20) مفهوم برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني46
2-1-21) فرآيند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي47
2-1-22) روابط استراتژيک سيستم منابع انساني52
2-1-23) روشهاي طراحي استراتژي هاي منابع انساني53
2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترين روش يا روش برتر)53
2-1-23-2) روش بهترين هماهنگي (روش اقتضايي)54
2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکيبي)55
2-1-24) مدلهاي هاي طراحي و تدوين استراتژي منابع انساني55
2-1-24-1) مدلهاي عقلايي يا منطقي (مبتني بر استراتژي سازمان)55
2-1-24-2) مدلهاي فزاينده يا واقعي (مبتني بر عوامل ويژه مديريت منابع انساني)56
2-1-24-3) مدل يكپارچه تدوين استراتژي منابع انساني62
2-1-25) مدل هاي مديريت استراتژيک منابع انساني64
2-1-25-1) مدل مديريت تعهد بالا65
2-1-25-2) مدل مديريت عملکرد بالا66
2-1-25-3) مدل مديريت مشارکت بالا66
2-1-25-4) مدل 5P مديريت استراتژيک منابع انساني67
2-1-25-5) مدل رايت و اسنل69
2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رايت71
2-1-25-7) شولر، جکسون و استوري72
2-1-25-8) مديريت استراتژيک منابع انساني ملو74
2-1-26) مدلهاي مديريت منابع انساني در عصر جهاني سازي76
2-1-27) مديريت منابع انساني سنتي در مقابل مديريت منابع انساني استراتژيک79
2-1-28) فرآيند ها و کارکردهاي مديريت استراتژيک منابع انساني82
2-1-29) تاثير مديريت منابع انساني بر عملکرد سازمان82
2-1-30) ارتباط بين استراتژيهاي کسب وکار و مديريت منابع انساني84
بخش دوم: عملکرد سازماني
2-2-1) تشريح مفهوم عملكرد86
2-2-2) تعريف عملکرد سازماني87
2-2-3) سنجش عملکرد سازماني89
2-2-4) رويکردهاي سنجش عملکرد90
2-2-5) معيارهايي براي سنجش عملکرد90
2-2-6) عملکرد شرکت ها از ديدگاه هاي مختلف91
2-2-6-1) عملکرد شرکت از ديدگاه بازار مشتري91
2-2-6-2) عملکرد شرکت از ديدگاه بازارهاي عوامل92
2-2-6-3) عملکرد شرکت از ديدگاه بازارهاي مالي93
2-2-7) مفهوم ارزيابي عملکرد سازماني94
2-2-8) ضرورت ارزيابي عملکرد95
2-2-9) مزايايي ارزيابي عملکرد96
2-2-10) ويژگي هاي يک سيستم مطلوب اندازه گيري عملکرد96
2-2-11) اهداف ارزيابي عملکرد سازماني97
2-2-12) سطوح ارزيابي عملکرد سازماني98
2-2-13) مدل هاي ارزيابي عملکرد98
2-2-14) ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملکرد109
2-2-15) مديريت عملکرد110
2-2-16) مديريت عملکرد در سطح سازماني113
2-3-1) تحقيقات داخلي115
2-3-2) تحقيقات خارجي116
فصل سوم : روش اجراي تحقيق
3-1) مقدمه119
3-2) روش تحقيق119
3-3) جامعه و نمونه آماري120
3-4) روش و ابزار جمع آوري داده ها121
3-5) روايي وپايايي ابزار اندازه گيري121
3-6) روش تجزيه وتحليل داده ها124
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده
4-1) مقدمه126
4-2) توصيف متغيرهاي تحقيق127
4-3) بررسي نرمال بودن متغيرهاي تحقيق136
4-4) آزمون فرضيات تحقيق136
4-5) رتبه بندي ابعاد متغير مديريت استراتژيك منابع انساني144
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1) مقدمه146
5-2) نتايج آمار توصيفي146
5-3) نتايج آمار استنباطي148
5-4) پيشنهادات در راستاي نتايج تحقيق150
5-5) محدوديت ها و پيشنهادات براي تحقيقات آتي151
منابع و ماخذ152
ضمائم157
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (2-1) چالشهايي‌ تعيين ‌کننده تقاضاي‌ منابع‌ انساني51
جدول (2-2) مدل يكپارچه تصميم گيري براي تدوين استراتژي منابع انساني62
جدول (2-3) تفاوتهاي بين مديريت منابع انساني سنتي و مديريت منابع انساني استراتژيک81
جدول (2-4) اهداف ارزيابي عملکرد سازمان97
جدول (2-5) دسته بندي سطوح ارزيابي عملکرد98
جدول (2-6) ارزيابي دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوين در مقايسه با نگرش سنتي110
جدول (3-1) سوالات پرسشنامه به تفکيک ابعاد121
جدول (3-2) جدول ضريب آلفاي کرونباخ123
جدول (4-1) توصيف متغير تعامل و ارتباط موثر با کارکنان127
جدول (4-2) توصيف متغير کارمنديابي و استخدام128
جدول (4-3) توصيف متغير جبران خدمات129
جدول (4-4) توصيف متغير آموزش و توسعه انساني130
جدول (4-5) توصيف متغير ايجاد فرصت هاي شغلي برابر131
جدول (4-6) توصيف متغير توسعه و بهبود مديريت132
جدول (4-7) توصيف متغير برنامه ها و زمانبندي منعطف133
جدول (4-8) توصيف متغير مديريت استراتژيک منابع انساني134
جدول (4-9) توصيف متغير عملکرد135
جدول (4-10) آزمون كولموگروف- اسميرنف136
جدول (4-11) ضريب همبستگي بين مديريت استراتژيک منابع انساني و عملکرد136
جدول (4-12) ضريب همبستگي بين جبران خدمات و عملکرد137
جدول (4-13) ضريب همبستگي بين کارمند يابي و استخدام و عملکرد138
جدول (4-14) ضريب همبستگي بين آموزش و توسعه انساني و عملکرد139
جدول (4-15) ضريب همبستگي بين تعامل و ارتباط موثر با کارکنان و عملکرد140
جدول (4-16) ضريب همبستگي بين ايجاد فرصت هاي شغلي برابر و عملکرد141
جدول (4-17) ضريب همبستگي بين توسعه و بهبود مديريت و عملکرد142
جدول (4-18) ضريب همبستگي بين برنامه ها و زمانبندي منعطف و عملکرد143
جدول (4-19) آزمون فريدمن براي رتبه بندي ابعاد متغير مديريت استراتژيك منابع انساني144
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (4-1) هيستوگرام متغير تعامل و ارتباط موثر با کارکنان127
نمودار (4-2) هيستوگرام متغير کارمند يابي و استخدام128
نمودار (4-3) هيستوگرام متغير جبران خدمات129
نمودار (4-4) هيستوگرام متغير آموزش و توسعه انساني130
نمودار (4-5) هيستوگرام متغير ايجاد فرصت هاي شغلي برابر131
نمودار (4-6) هيستوگرام متغير توسعه و بهبود مديريت132
نمودار (4-7) هيستوگرام متغير برنامه ها و زمانبندي منعطف133
نمودار (4-8) هيستوگرام متغير مديريت استراتژيک منابع انساني134
نمودار (4-9) هيستوگرام متغير عملکرد135
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1) مدل پيشنهادي در تحقيق7
شکل (2-1) وظايف مديران منابع انساني20
شکل (2-2) وظايف عمده اجرايي منابع انساني21
شکل (2-3) طرح شماتيک استراتژي از ديدگاه کويين27
شکل (2-4) الگوي جامع مديريت استراتژيک34
شکل (2-5) فرآيند برنامه ريزي استراتژيک36
شکل (2-6) ارتباط برنامه ريزي منابع انساني و استراتژيک40
شکل (2-7) فرآيند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي51
شکل (2-8) روابط استراتژيک سيستم منابع انساني52
شکل (2-9) فرآيند تدوين استراتژي منابع انساني در الگوهاي عقلايي55
شکل (2-10) مدل آرمسترانگ براي تدوين استراتژي منابع انساني56
شکل (2-11) فرايند تدوين استراتژي منابع انساني در الگوي فزاينده57
شکل (2-12) چارچوب هاروارد براي تدوين استراتژي57
شکل (2-13) مدل داير و هولدر براي تدوين استراتژي منابع انساني58
شکل (2-14) استراتژي پيشنهادي مدل شولر و جكسون59
شکل (2-15) استراتژي هاي پيشنهادي مدل داير و هولدر59
شکل (2-16) استراتژي هاي پيشنهادي مدل اسنل60
شکل (2-17) استراتژي هاي پيشنهادي مدل استرمن61
شکل (2-18) استراتژي هاي پيشنهادي مدل دلري وداتي61
شکل (2-19) استراتژي هاي پيشنهادي مدل بارون و كرپس61
شکل (2-20) فرآيند تدوين استراتژي هاي منابع انساني در مدل يكپارچه63
شکل (2-21) مدل 5P مديريت استرتژيک منابع انساني68
شکل (2-22) مدل تناسب و انعطاف پذيري مديريت استراتژيک منابع انساني70
شکل (2-23) مدل فرآيند مديريت استراتژيک72
شکل (2-24) فرآيند مديريت استراتژيک و پيامدهايي براي مديريت منابع انساني73
شکل (2-25) پيامدهاي مديريت استراتژيک منابع انساني75
شکل (2-26) مدل مديريت استراتژيک منابع انساني76
شکل (2-27) مدلي از رابطه بين منابع انساني و ارزش سهامدار84
شکل (2-28) چارچوب روش AMBITE100
شکل (2-29) چهار وجه کارت امتيازي متوازن102
شکل (2-30) وجه مشتري معيارهاي اساسي104
شکل (2-31) شماي کلي مدل مالکوم بالدريج107
شکل (2-32) مدل EFQM108
شکل (2-33) اجزاء اصلي مديريت عملکرد112
شکل (2-34) مديريت عملکرد در سطح سازماني114
چکيده
اهداف: هدف از تحقيق حاضر بررسي رابطه بين مديريت استراتژيک منابع انساني و عمکلرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت است.
روش ها: جامعه آماري اين تحقيق شامل شرکت هاي توليدي استان گيلان واقع درشهرستان رشت مي باشد و به روش نمونه گيري تصادفي از بين آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه اي شامل 22 سوال براي جمع آوري اطلاعات به صورت ميداني مورد استفاده واقع گرديد. همچنين از آزمون هبستگي پيرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 براي آزمون فرضيه هاي تحقيق استفاده شد.
يافته ها و نتايج: يافته هاي تحقيق بيانگر وجود رابطه مثبت بين ابعاد مديريت منابع انساني و عمکلرد شرکت‎هاي توليدي شهرستان رشت است.
کليد واژه: عملکرد، مديريت استراتژيک منابع انساني، شرکت هاي توليدي.
1-1) مقدمه
امروزه در نتيجه جهاني سازي، آزاد شدن بازارها و خصوصي سازي، بيشتر محيط هاي تجاري، با چالشهاي عمده اي براي حفظ هوّيت و ادامه فعّاليت خود به عنوان شرکتهايي کارآمد مواجه مي باشند. به اين دليل همواره در اکثر سازمان هاي جهان مديران و رهبران سازماني درپي ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان هاي خويش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنايي براي ادامه فعّاليت ويا تعطيلي آن شرکت است به اين ترتيب شناسايي عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد توليدي مي تواند به شرکت ها در ارتقاي عملکردخود کمک شايان توجّهي نمايد. اين تحقيق به دنبال بررسي تاثير مديريت استراتژيک منابع انساني برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازماني از دهه هاي گذشته مورد علاقه هم محققين دانشگاهي وهم مديران بخش هاي اجرايي بوده است چرا که نتيجه نهايي استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس براي سازمان ها اهميت بيشتري دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخير، مديريت استراتژيک منابع انساني را بعنوان عاملي براي افزايش مزيت رقابتي مطرح مي‌کند. و كاركنان نيز به طورگسترده رويکرد و فرآيند وديدگاه خودشان را با برنامه ريزي استراتژيک سازمان محک مي‌زنند. مديريت استراتژيک منابع انساني روشي است براي تصميم گيري درباره مقاصد و طرحهاي سازمان که به مسايل همچون روابط اشتغال، کارمنديابي، آموزش، پاداشها وسياستها و روشهاي روابط کارکنان مربوط مي شوند. مديريت استراتژيک منابع انساني به روابط بين مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابليتها به نيازهاي سرمايه اي انساني نيز توجه دارد . در مجموع مديريت استراتژيک منابع انساني به هر مساله انساني عمده توجه دارد که يا بر طرح استراتژيک سازمان تاثير مي گذارد و يا از آن تاثير مي پذيرد )اعرابي، 1385). درفصل اول تحقيق حاضر به بيان مساله، اهميت و ضرورت تحقيق، چهارچوب نظري تحقيق، فرضيه‎هاي تحقيق وتعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق پرداخته مي شود تا يک ديد کلي از تحقيق حاضر حاصل شود.
1-2) بيان مسأله
در آغاز قرن بيست و يكم تغييرات سريع و همه جانبه جهاني آنچنان محيط فعّاليت سازمانها را دگرگون كرده است كه سازمانها و مديران آنها براي سازگاري باتغييرات و تحوّلات جهاني مجبورند راههاي نويني براي اقدامات خود بيابند تا بتوانند درصحنه رقابت داخلي و جهاني باقي بمانند (فيضي، 1386). با بررسي عملكرد شركت هاي ايراني مي توان شاهد روند پر نوسان و بحث انگيز رشد و نرخ بازده سرمايه گذاري طي دهه بوده و اين در حالي است كه كارشناسان، پتانسيل شركت هاي حاضر در بازار ايران را از لحاظ عملكرد بهتر، بيشتر از اين مي دانند (يوسفي، 1389). در هرصورت امروزه عملکرد سازماني، و مديريت آن به يکي از موضوع هاي مورد توجه و جذاب تبديل شده است. اين تمايل هم در زمينه هاي تحقيقاتي و هم در زمينه هاي کاربردي به بروز نوآوريهاي بسياري منجر شده است (V?ctor et al., 2008). بررسي ديدگاه هاي مختلف در مورد عملكرد نشان مي دهد كه متغيرهاي بسيار ي مي توانند بر آن موُثّرگذار باشند. عليرغم حجم زياد مطالعاتي که از اواخر دهه 1990 به مقوله SHRM پرداخته اند، شواهد محکمي در مورد راههاي اتخاذ و بکارگيري انواع مختلف استراتژيهاي مديريت منابع انساني در ايران، و چگونگي تاثيرگذاري آن بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها در دست نمي باشد. بااينکه در مطالعات قبلي به بررسي اجمالي ارتباط ميان بکارگيري SHRM و عملکرد سازمان در تعدادي محدود از سازمانهاي پرداخته شده، ولي هنوز در زمينه مطالعات کاربردي که به تشريح تاثير برخي عوامل موثر در بکارگيري SHRM در بخشهاي خصوصي از جمله شرکت هاي توليدي باشد ديده نشده است (افجه واسماعيل زاده، 1388). مسئله اصلي تحقيق اين است که مديريت استراتژيک منابع انساني و استفاده از کارکردهاي اصلي آن و تاکيد هر چه بيشتر برآنها به صورت سيستماتيک وسازمان يافته در هر شرايطي و براي هر نوع شرکتي، در هر اندازه‌اي، در هر صنعت و بازاري مفيد و مثمر فايده باشد و منجر به تقويت عملکرد شرکت ‌گردد و يا استفاده از مديريت استراتژيک منابع انساني و کارکرد‌هاي آن در همه شرايط مي تواند مناسب نباشد وگاهي ساز وکار‌هاي سنتي مديريت منابع انساني تاثير بهتري بر روي عملکرد سازمان دارند. در اين راستا جهت ارضاء نيازهاي مشابه در شرکت هاي توليدي شهرستان رشت اين پژوهش انجام شد تا اين مسئله پاسخ داده شود که :
آيا بين مديريت استراتژيک منابع انساني و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه اي وجود دارد؟
1-3) ضرورت و اهميت تحقيق
بررسي عملکرد سازمانها از اهميت خاصي برخوردار است زيرا به وسيله اين عامل مديريت مي‌تواند مطمئن باشد که سازمان عملکرد بهتري دارد يا نه، با وجود اهميت عملکرد و ارزيابي آن پي بردن به عوامل مؤّثر و مرتبط با آن نيز داراي اهميت است زيرا با دانستن رابطه ميزان و شدّت ارتباط عوامل مؤّثر بر عملکرد مي‌توان با تغيير و دستکاري آنها عملکرد را بهبود بخشيد و در جهت رشد سازمان گام برداشت. درحقيقت ارزيابي عملکرد شرکت ها و بنگاه هاي اقتصادي داراي فعّاليت مشابه و بررسي نتايج حاصل از عملکرد آنها در يک دوره معّين و همچنين شناخت متغيرهاي تأثيرگذار برآن از فرآيندهاي مهم و راهبردي محسوب مي شوند که ضمن تعيين جايگاه رقابتي سازمان، نقش قابل توجّهي در امر بهبود مستمر و افزايش کيفيت واثربخشي تصميمات مديريت شرکت ها دارد (آراسته، 1391). به هر حال مؤسسات، سازمان ها و شرکت ها با هر ماموريت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازي که دارند نهايتاً در يک قلمرو ملي و يا بين‌المللي عمل مي‌کنند و ملزم به پاسخگويي به مشتريان، ارباب‌رجوع و ذينفعان هستند تا شرکتي که هدفش سودآوري و رضايت مشتري است و سازماني که هدف خود را اجراي کامل و دقيق وظايف قانوني و کمک به تحقيق اهداف توسعه و تعالي کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراين، شناخت عوامل موثر بر عملکرد يک فرايند مهم راهبردي تلقي مي‌شود. ارزيابي عملكرد براي موفقيت هر سازماني حياتي است چرا كه فهم رفتار را آسان مي سازد، به آن شكل مي‎دهد و رقابت پذيري را بهبود مي بخشد. همچنين شناسايي متغير هاي تأثير گذار بر عملکرد و بهبود مستمر عملكرد از طريق آنها، مي‌تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت‌هاي تعالي سازماني شود. امروزه دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش بسياري را در اين مورد اعمال مي‌كنند. بدون بررسي و كسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالشهاي پيش روي سازمان و كسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرا سياستهاي تدوين شده و شناسايي مواردي كه به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملكرد ميسر نخواهد شد.
1-4) اهداف تحقيق
اهداف تحقيق حاضربه شرح زير است:
1. سنجش ميزان به کار گيري روش هاي مديريت استراتژيک منابع انساني در شرکت هاي استان گيلان.
2. سنجش عملکرد شرکت هاي توليدي استان گيلان.
3. بررسي ارتباط بين کار گيري روش هاي مديريت استراتژيک منابع انساني و عملکرد در شرکت هاي توليدي استان گيلان
1-5) چارچوب نظري تحقيق
چهارچوب نظري مبنايي است که تمام تحقيق بر مبناي آن اجراء مي شود. چهار چوب نظري يک شبکه منطقي، توسعه يافته، توصيف شده و کامل بين متغيرهايي است که از طريق فرآيندهايي مانند مصاحبه، مشاهده وبررسي ادبّيات موضوع (پيشينه تحقيق) فراهم آمده است (خاکي، 1387). مبناي نظري تحقيق حاضر تحقيقي است که چانگ و هانگ1 در سال2005 انجام داده ومدل آن به صورت زيراست:
شکل 1-1) مدل پيشنهادي در تحقيق، منبع:(Huang&Chang,2005)
1-6) فرضيه هاي تحقيق
با توجه به مدل تحقيق فرضيه هاي تحقيق به شرح زير است:
فرضيه اصلي: بين اقدامات مديريت استراتژيك منابع انساني و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي اول: بين اقدامات منابع انساني در زمينه جبران خدمات و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي دوم: بين اقدامات منابع انساني در زمينه کارمنديابي و استخدام و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي سوم: بين اقدامات منابع انساني در زمينه آموزش و توسعه منابع انساني وعملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي چهارم: بين اقدامات منابع انساني در زمينه تعامل وارتباط موثر با کارکنان (تسهيم و نشر اطلاعات) و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي پنجم: بين اقدامات منابع انساني در زمينه ايجاد فرصتهاي شغلي برابر (رفع تبعيض) و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي ششم: بين اقدامات منابع انساني در زمينه توسعه و بهبود مديريت و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضيه فرعي هفتم: بين اقدامات منابع انساني در زمينه برنامه ها وزمانبندي هاي منعطف کاري و عملکرد شرکت هاي توليدي شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
1-7) تعاريف نظري و عملياتي
الف) تعاريف نظري:
مديريت استراتژيک منابع انساني:
مديريت استراتژيک منابع انساني عبارتست از : دور انديشي فراگير، نوآور و تحول گرايي سازمان يافته در تامين منابع انساني سازمان، پرورش و بهسازي آن، تامين کيفيت زندگي کاري براي آن و بالاخره به‌کارگيري بجا و موثر اين منبع استراتژيک با شناخت و اعمال جنبه هاي تاثير پذيري و تاثير گذاري محيط درون سازماني و برون سازماني در راستاي تبيين استراتژيها، به منظور تحقق رسالت و هدفهاي سازمان(افجه واسماعيل زاده، 1388). دراين تحقيق اقدامات منابع انساني در ابعاد:فرصتهاي شغلي برابر، برنامه هاي کاري منعطف، ارتباطات موثرکارکنان، آموزش وتوسعه نيروي انساني، جبران خدمات، استخدام با دقت وتوسعه مديريت در نظر گرفته شده است (Huang&Chang,2005).
ب) تعاريف عملياتي:
جهت عملکياتي کردن اقدامات منابع انساني از پرسشنامه طراحي شده توسط هانگ وچانگ (2005) که در طيف پنج گزينه اي ليکرت طراحي شده است اسفاده خواهد شد.
عملکرد:
سازمان با عملکرد برتر، سازماني است که در يک دوره زماني بلند مدت از راه توانايي انطباق مناسب با تغييرات و واکنش سريع به اين تغييرات، ايجاد ساختار مديريت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابليت هاي کليدي و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلي ترين دارايي به نتايجي بهتر از سازمان هاي همتراز دست مي‎يابد (عيسي خاني، 1387). معيار عملکرد شرکت ها دراين پژوهش، عبارت است از کسب سهم بازار، رشد فروش، سودآوري، بهره وري و کيفيت خدمات، توان پاسخگويي به مشتريان و توانايي حفظ و نگهداري کارکنان با استعداد است.
1-8) قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي: اين تحقيق در حوزه مديريت استراتژيک منابع انساني قراردارد.
قلمرو مکاني: اين تحقيق در شرکت هاي توليدي شهرستان رشت انجام شده است.
قلمرو زماني: از نظرزماني اين تحقيق ازابتداي کاريعني اقدام براي ارائه پيشنهاد اوليه از اسفند سال 91 شروع و تا دي ماه 92 يعني اتمام کار طول کشيد.
بخش اول: مديريت استراتژيک منابع انساني
2-1-1) مقدمه
ما اغلب از نظر منابع نظير سرمايه، زمين، انرژي، تجهيزات و… با محدوديت رو به رو هستيم ولي با داشتن منبع عظيم و نامحدود چون قدرت خلاقيت و نوآوري مي توان برگ برنده اي در بازارهاي رقابتي داشت و بر پايه آن دنياي بهتري را ساخت. لذا مديريت منابع انساني قسمتي عمده از قلمرو علم و هنر مديريت را تشكيل مي دهد كه با نگرشي استراتژيك به آن به يك انديشه آينده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پيدا خواهيم كرد و بر نقش وظايف منابع انساني در جذب و تامين منابع انساني، ‌پرورش و بهسازي، ‌حفظ و نگهداري و بالاخره به كارگيري بجا و موثراين منبع مهم استراتژيك بيش از پيش پي خواهيم برد. پس بايد به سطح فعاليت منابع انساني توجه زيادي داشت تا سازمانها دراين موقعيت حساس رقابتي حفظ شوند و آن را از وظايف اداري به سوي همسو شدن (‌شريك شدن) با سطح استراتژي كسب و كار و به عنوان يك تصميم گيرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مديريت منابع انساني، اجراي مأموريت سازمان و كاميابي آن را در گرو وجود كاركنان به مثابه ارزشمندترين عنصر سازمان، پيوند بين سياستها و فرآيندهاي منابع انساني با هدفها و طرحهاي استراتژيك، حاكميت فرهنگ و ارزشهاي سازماني و سرانجام، هدفهاي مشترك و يك پارچه در ميان همگان مي داند.
2-1-2) تعريف مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني، مديريت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. اين مديريت عموما بايکي ازدو منظور” استفاده کارا ازانسانها دردستيابي به اهداف استراتژيک سازمان” يا ” ارضاي نيازهاي فردي کارکنان ” صورت مي گيرد (نوري، 1381).
مديريت منابع انساني را شناسايي‌، انتخاب، ‌استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظورنيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند (سعادت، 1390).
هم چنين عبارتست از مديريت واداره استراتژيک وپايدار با ارزشترين دارايي هاي شرکت يا سازمان يعني کارکناني که در يک جا کار مي کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک مي کنند. استوري2 معتقد است که بايد بين جنبه هاي سخت و جنبه هاي نرم مديريت منابع انساني تفاوت قايل شد (آرمسترانگ، 1381).
2-1-3) جنبه هاي سخت مديريت منابع انساني3
اين جنبه ها بروجوه کمي محاسباتي و تجاري به شيوه هاي عقلايي همانند سايرعوامل اقتصادي تاکيد مي‎کنند.جنبه سخت مديريت منابع انساني با فلسفه مبتني برکسب و کار4 سازگار است وتاکيد مي کند کارکنان را بايد مديريت و هدايت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراين بتوان براي شرکت مزيت رقابتي خلق کرد. فلسفه مبتني بر کسب و کار، کارکنان را سرمايه اي اساسي مي داند که مي توان با سرمايه گذاري روي آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن5 و برخي ديگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را يک منبع کليدي ديگر مي دانند که بايد به خوبي از آنها بهره برداري نمود (آرمسترانگ، 1381).
2-1-4) جنبه هاي نرم مديريت منابع انساني6
جنبه هاي نرم مديريت منابع انساني از مفاهيمي چون مکتب روابط انساني، تاکيد بر ارتباطات، انگيزش و رهبري، ريشه و نشات گرفته است. همان طور که استوري مي گويد: جنبه هاي نرم مديريت منابع انساني عبارتست از با کارکنان مثل دارايي هاي با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاري و مهارتهاي آنها را موجب و نبع مزيت رقابتي شرکت دانستن. اين نگرش به مديريت منابع انساني بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطريق مشارکت دادن آنها، ارتباطات وديگر روشهاي مناسب تاکيد مي کند (آرمسترانگ، 1381).
2-1-5) تاريخچه مديريت منابع انساني
در نخستين سالهاي دهه 1900 دايره پرسنل (دايره منابع انساني)، وظيفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه هاي مربوط به پاداش و مزايا را به اجرا در آورد. بيشتر اين کارها به گونه اي بود که طبق مقررات و رويه هاي مشخص انجام مي شد. چون در اين زمينه‎ها فناوري پيشرفت نمود و اموري چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دايره پرسنل دامنه فعاليت هاي خود را گسترش داد و در زمينه گزينش، آموزش و ارتقاي کارکنان نيز عهده دار فعاليتهاي تازه‎اي شد.
در دهه 1930 قوانين مربوط به اتحاديه ها به تصويب رسيد و مديريت منابع انساني وارد مرحله دوم فعاليت‎هاي خود شد و در رابطه متقابلي که با اتحاديه هاي کارگري برقرار کرد، بر حمايت از کارکنان تاکيد زيادي نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانين مربوط به تبعيض به تصويب رسيد و اين مديريت وارد سومين مرحله فعاليت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها مي توانست جريمه هاي سنگيني را بر شركت ها تحميل نمايد بنابراين شيوه کار اين دايره اهميت بيشتري پيدا کرد. دايره پرسنل، در اين مرحله از فعاليت خود (همانند مرحله دوم) در زمينه هاي چون کارمند يابي، گزينش و آموزش افراد تخصصهاي ويژه اي پيدا کرد و از سوي ديگر بر دامنه نقشي که ايفا مي نمود، افزود. بايد توجه کرد که اين دايره، از نظر مراجعي که با اتحاديه هاي کارگري داشت در تضمين رعايت اصل برابري در استخدام افراد توانست به شهرت به سزايي دست يابد، ولي کوشيد تا مانع از بروز مسائلي در سازمانها شود و در زمينه رقابتي که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهاي مثبتي ايجاد نمود (دسلر، 1378).
در زمان کنوني، اداره کارگزيني(پرسنل) وارد چهارمين مرحله فعاليت خود مي شود، يعني فعاليتهايي را که در زمينه حمايت يا گزينش افراد انجام مي داده است، کم مي شود و نقش يک برنامه ريز يا عامل تغيير را بر عهده مي گيرد. اين تحول (تبديل شدن دايره پرسنل به مديريت منابع انساني) بازتابي از اين واقعيت است که در سازمانهاي کنوني به افرادي نياز است که از آموزش بالايي برخوردار بوده و تعهد بيشتري نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).
2-1-6) اهداف مديريت منابع انساني
اهداف کلي مديريت منابع انساني عبارتست از تخمين اينکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلريچ7 اظهار داشته: سيستم مديريت منابع انساني مي تواند منبع قابليتها و تواناييهاي سازماني باشد که به شرکتها امکان مي دهند تا فرصتهاي جديد را شناسايي و روي آنها سرمايه گذاري کنند.
مديريت منابع انساني، به خصوص قصد دارد:
> سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگيزه را جذب و به خدمت گيرد.
> از طريق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهاي ارتقاء شغل براي آنها، ظرفيتهاي ذاتي ايشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاري آنها را تقويت کند و توسعه دهد.
> سيستمهاي کاري با عملکرد بالا طراحي کند که در بر گيرنده اين عناصر باشد: رويه هاي انتخاب و جذب موثر و مفيد، سيستمهاي پرداخت انگيزش مبتني بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مديريتي و فعاليتهاي آموزشي مرتبط با نيازهاي سازمان.
> روشهاي مديريتي با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتي که کارکنان را ذينفعان با ارزش سازمان قلمداد نمايد. به توسعه جوي از تفاهم، همکاري و اعتماد متقابل بين کارکنان و سازمان کمک کند.
> جوي مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطي موثر و هماهنگ را از طريق مشارکت بين مديران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
> محيطي فراهم آورد که در آن کار گروهي و انعطاف پذيري امکان پذير باشد.
> به سازمان کمک کند تا نيازهاي گروههاي ذينفعش را شناسايي کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامين کند.
> تضمين کنند که به کارکنان بهاو ارزش مي دهند و به آنها بابت آنچه که انجام مي دهند و بدست مي آورند، پاداش مي دهند.
> با در نظر گرفتن تفاوتهاي فردي و گروهي کارکنان از حيث مهارتها و سلايق و روحيات، نيروي کار متنوع را ايجاد و مديريت کند.
> تضمين کند و مطمئن شود که فرصتها براي همه اعضاي سازمان يکسان است.
> يک روش اخلاقي را براي مديريت کارکنان برگزيند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافيت استوار باشد.
> رفاه جسمي و رواني کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).
2-1-7) فعاليتهاي اصلي مديريت منابع انساني
فعاليتهاي اصلي که توسط مديران صف سازمان و متخصصان منابع انساني انجام مي گيرد، عبارتست از:
الف) سازمان
> طراحي سازمان: طراحي يک سازمان که بتواند از عهده کليه فعاليتهاي کليدي بر آيد، آنها را به نحوي کنار هم قرار دهد که يکپارچگي و همکاري سازماني را تقويت کند و در پاسخ به تغييرات منعطف عمل کند.
> طراحي شغل: تصميم گيري در خصوص محتواي مشاغل، وظايف و مسئوليتهاي آنها و روابطي که بدين وسيله سازمان بتواند با تغييرات سازگار گردد.
ب) روابط شغلي
> بهبود کيفيت روابط شغلي از طريق ايجاد جوي از اعتماد، طراحي و عقد قراردادهاي مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامين منابع
> برنامه ريزي منابع انساني: ارزيابي نيازهاي آتي انساني از حيث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شايستگي ها و طراحي و اجراي طرحهايي براي تامين اين نيازها
> کارمند يابي و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافي از دو حيث تعداد و شايستگي
ج) مديريت عملکرد
> کسب نتايج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطريق ارزيابي ومديريت عملکرد براساس چارچوبهاي مورد توافق از حيث اهداف و شايستگي ها مورد نياز، ارزشيابي و بهبود عملکرد، شناسايي و تامين نيازهاي توسعه اي و آموزشي.
د) توسعه منابع انساني
> يادگيري فردي و سازماني: طراحي و تدوين سيستماتيک و منظم شرکت به عنوان سازماني که به دنبال يادگيري است. فراهم آوردن فرصتهاي آموزشي براي کارکنان تا بتوانند قابليتها و تواناييهاي خود را توسعه دهند و براي ارتقاي شغلي آماده شوند.
> توسعه مديريت: فراهم آوردن فرصتهاي توسعه و آموزش براي مديران به منظور افزايش قابليت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستاي تحصيل اهداف و آرمانهاي آن.
> مديريت مسير شغلي: برنامه ريزي و توسعه مسيرهاي شغلي کارکنان هستند.

ه) مديريت پاداش
> سيستمهاي پرداخت: طراحي سيستمها و ساختارهاي پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
> پرداخت به اندازه ميزان مشارکت: مرتبط کردن ميزان پاداشها با تلاش، نتايج شايستگي ها و مهارتهاي کارکنان
> پاداشهاي غير مالي: اعطاي پاداشهاي غير مالي مثل تقدير و تشکر، افزايش مسئوليت و افزايش فرصتهاي ارتقاي شغلي
و) روابط کارکنان
> روابط صنعتي: مديريت و حفظ روابط رسمي و غير رسمي با اتحاديه هاي تجاري و اعضاي آنها
> مشارکت کارکنان: به کارکنان حق راي و اظهار نظر دادن، تسهيم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه
> ارتباطات: ايجاد و انتقال اطلاعات مفيد به کارکنان
اين 6 فعاليت فوق بايد بر نيازهاي اساسي زير تاکيد ورزند:
> حمايت از استراتژي ها و اهداف سازماني
> تضمين اينکه فعاليتهاي منابع انساني، ايجاد ارزش افزوده مي کنند.
> حمايت از طرحهاي تغييير فرهنگي
> کشف و توسعه استعدادهاي نهفته کارکنان
> طراحي فرآيندهايي که موجب حداکثر شدن ميزان مشارکت کارکنان شود.
> فراهم آوردن فرصتهاي ارتقاي شغلي براي کارکنان
> تاکيد مستمر بر آموزش و توسعه کليه افرادي که در سازمان مشغول به کار هستند.
> طراحي، اجرا و مديريت سيستمهايي براي تضمين امکان دسترسي به تجارب مربوط
> ارائه آموزشهاي حرفه اي خاص
> جذب نيرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکيبي مناسب از دانش فني خاص و مهارتهاي گسترده و ديدگاههاي مورد نياز براي تامين نيازهاي در حال تغيير سازمان
> مديريت نيروي انساني، که هر روز متنوع تر مي گردد با بهره گيري از الگوهاي شغلي و وفاداري کارکنان
> مديريت روابط کارکنان، هم روابط فردي و جلب تعهد آنها حين اعمال تغييرات
> طراحي، اجرا و مديريت سيستمهاي پاداش و مديريت عملکردکه موجب ترغيب کارکنان براي همکاري فردي و گروهي در جهت اجراي اولويت هاي سازمان و کسب نتايج مورد نظر
> حفظ و بهبودو ارتقاي رفاه جسمي و رواني کارکنان از طريق فراهم آوردن شرايط کاري مناسب
(آرمسترانگ، ‌1381).
هم چنين دسلر8، که مديريت منابع انساني را يکي از وظايف پنج گانه مديريت، درکنار برنامه ريزي، سازماندهي و کنترل و معادل Staffing مي داند، فعاليتهاي ذيل را به عنوان کارکردهاي اصلي مديريت منابع انساني بر مي‎شمارد:
* تصميم گيري در مورد نوع کارکناني که بايد به کار گرفته شوند.
* يافتن کارکنان آينده سازمان
* انتخاب و استخدام کارکنان
* آموزش کارکنان جديد
* مديريت دستمزدها و حقوقها
* فراهم آوري محرکهاي انگيزشي
* ارزيابي عملکرد
* ارتباطات انساني
* آموزش وتوسعه
* ايجاد تعهد در کارکنان (نوري، 1381).
استون9 درتوصيفي ديگر، فعاليتهاي ذيل را به عنوان هسته اصلي شکل دهنده مديريت منابع انساني سازمان ذکر مي کند:
* تجزيه و تحليل شغل
* کارمند يابي
* گزينش کارمند
* برنامه ريزي منابع انساني
* ارزيابي عملکرد کارکنان
* آموزش و توسعه کارکنان
* برنامه ريزي مسير شغلي و ارتقا
* انگيزش کارکنان
* جبران خدمات کارکنان
* منفعت رساني به کارکنان
* طراحي و ايجاد برنامه هاي سلامتي و بهداشت
* ايجاد و مديريت ارتباطات
* مديريت تنوع و تضادها (نوري، 1381).
شكل 2-1) وظايف مديران منابع انساني
منبع: (سعادت،1390)
شكل 2-2) وظايف عمده اجرايي منابع انساني
منبع: (ميرسپاسي، 1385)
2-1-8) عناصر يا اجزاء اصلي سيستم مديريت منابع انساني بر اساس نگرش استرات‍ژيك
اين عناصر را در پنج عنصر زير مي توان خلاصه نمود:
1- هدف يا برون داد سيستم10 كه تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولويتي كه نظام ارزشي و مديريتي جامعه تعيين مي كند، شامل مي شود.
2- فرايند يا ميان داد عمليات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداري و كاربرد موثر منابع انساني11 كه چگونگي تبديل درون داده هاي سيستم را به برون داد، ‌برنامه ريزي و اجرا مي كند.
3- نيازمنديها يا درون سيستم12 كه علاوه برمنابع انساني و مالي ارزشها و خط مشي هاي كلي را تامين و ديكته مي كند.
4- شرايط محيط برون سازماني و درون سازماني13 كه تهديدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را براي تبيين استراتژي ها و برنامه ريزي هاي اجرايي مشخص مي كند.
5- بازداد يا دريافت عكس العمل سيستم از محيط خارج خود14 و دريافت اطلاعات ازمحيط، قبل از اينكه نتيجه عمليات فرآيندي سيستم به محيط بيروني آن منعكس شود15 يا به تعبيري بازداد مثبت16 كه اين سازوكار، رفتار سيستم مديريت منابع انساني را با ارائه پيش آگهي هاي به موقع به سيستم و منعكس كردن آثار برون داد سيستم را به صورت درون داد تنظيم مي نمايد (ميرسپاسي، 1385).
الگوي سيستم مديريت منابع انساني، الگويي است كه در آن چگونگي تحقق منافع سازمان، كاركنان و جامعه را در گروي تدابير استراتژيك مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزاي اين سيستم و تبادل اطلاعات سيستم با محيط خارج آن، از طريق بازدادها و پيش دادهاي اطلاعاتي مي داند.
2-1-8-1) نظام تامين وتعديل منابع انساني
در چارچوب يك طرح استراتژيك، بر مبناي ماموريت و اهداف سازمان، منابع انساني مورد نياز برآورد مي گردد با پيش بيني منابع قابل جا به جايي در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثيرات شرايط سياسي، اقتصادي، اجتماعي محيط (پيش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار مي گردد و بالاخره ميزان تحقق اهداف از طريق باز دادها ارزيابي مي شود. لازم به ذكر است كه عوامل درون سازماني بويژه نوع تكنولوژي و ساختار سازماني بويژه چگونگي طراحي مشاغل در كم وكيف منابع انساني مورد نياز سازمانها، تاثير تعيين كننده اي دارد (ميرسپاسي، 1385).
2-1-8-2) نظام بهسازي منابع انساني
منابع انساني سازمانها متناسب با تغييرات محيط برون سازماني و درون سازمان، به ويژه تغييرات راهبردي (استراتژيك) سازمان نياز به آماده سازي و پرورش دارد. انتخاب راهبردهاي آموزشي درهمسو سازي اهداف سازمان و مديريت منابع انساني نقش محوري را ايفا مي كند و اين همسوئي، با توجه به شرايط متحول محيط اقتصادي اجتماعي سازمانها، با پرورش و تقويت بينش، دانش و مهارتهاي تخصصي مديران و كاركنان مي تواند تامين شود و سازمانها را از ويژگيهاي ياد گيرندگي برخوردار سازد. منابع انساني سرمايه هاي بنيادي سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوري در سازمان است. انسان موجودي است تغيير ناپذير با تحولات و توانايي هاي بالقوه بي شمار. اين توانايي ها بايد ارزيابي و تحت شرايط تعليم و تربيتي مطلوب از قوه به فعل در آيد. برنامه‎هاي آموزشي نبايد صرفاً در جهت تقويت مهارتهاي تخصصي باشد، بلكه نقش فرهنگ سازي آن به ويژه در كشورهاي در حال توسعه، به همان اندازه و يا حتي بيشتر از آن حائز اهميت است. واژه هاي متداول در قلمرو بحث بهسازي منابع انساني عبارتند از:
1- آموزش‌17: عبارتست از در حد استاندارد در آوردن عملكرد و يا رفتاركاركنان از طريق ياد دادن و تمرين
2- پرورش18: كه توسعه نيز به آن اطلاق شده است، عبارت است آگاه تر كردن، آماده كردن، عميق تر كردن ادراكات و قدرت تحليل و تصميم گيري
3- تعليم و تربيت19: آموزش دادن و تقويت توانايي هاي هوشي، استعداد، اخلاقي و اجتماعي
4- يادگيري20: بدست آوردن دانش در زمينه مهارت كاري از طريق مطالعه يا تجربه يا رهيافت آموزش و مطلع شدن از چيزي. در تعريف ديگر يادگيري را تغيير رفتار نيز گفته اند.
در شرايط فعلي جهان؛ حداقل چهار تغيير عمده در استراتژيهاي بهسازي منابع انساني مشاهده مي شود كه عبارتند از:
1- تاكيد بر كسب مزيتهاي رقابتي با ايجاد سازمانهاي ياد گيرنده كه بتوانند نه تنها نياز روز را تامين نمايند بلكه در جهت كسب توانايي ها و دانش مورد نياز براي شرايط رقابتي بازار جهان نيز باشند.
2- براي جوانان جوياي مهارتهاي كمياب و مورد نياز بازار كار جذابيت داشته باشد.
3- به منظور داشتن منابع انساني خلاق با مهارتهاي بسيار بالا رقابت ايجاد نمايد.
4- در هم ريخته شدن سلسله مراتب سازماني و حضور كار تيمي، ايجاب مي كند كه مديران سازمانها به توانايي هاي ويژه اي در ايجاد ارتباطات بين فردي وسازماني مجهز شوند (ميرسپاسي، 1385).
2-1-8-3) نظام نگهداري منابع انساني
فلسفه نظام گرا حکم مي کند که انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با کار و زندگي اجتماعي مورد مطالعه قرار گيرد و زماني که از امور مربوط به حفظ و نگهداري اين موجود استثنايي صحبت مي شود، بايد ابعاد گوناگون و پيچيده او شامل ويژگيهاي: عاطفي، احساسي، غريزي و ذاتي، فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي که متبلور کننده دو نيروي مادي و معنوي وجود انسان هستند؛ مورد توجه قرارگيرد. لازم به توضيح است که اطلاق کليه عوامل کار به عنوان سيستم نبايد اين تصور را بوجود آورد که انسان به منزله يک ابزار مکانيکي و مشابه يک ماشين در نظر گرفته شده است. نگهداري كاركنان سازمانها و به ويژه نگهداري مديران، ابعادي وسيعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزاياي دريافتي، يا تامين بهداشت و ايمني در محيط كار دارد. تصور هر فضاي فرهنگي ازكيفيت زندگي كاري21، تصور ويژه اي است كه مديران بايد در جهت شناخت آن تلاش نمايند.
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انساني
نگرش استراتژيك به قلمرو مديريت منابع انساني بر تعامل بين اجزاء سيستم با يكديگر و تعامل سيستم با محيط بيروني خود، تاكيد ويژه دارد. بنابراين مجموعه هاي چهارگانه نظام مديريت منابع انساني بايد متوازن كننده فعل و انفعالات يكديگر در راستاي تحقق اهداف و استراتژي هاي سازمان باشند. هر گونه نارسايي



قیمت: تومان


پاسخ دهید