دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده روانشناسي و علوم اجتماعي، گروه علوم اجتماعي
پايان نامه جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد(M.A)
گرايش: جامعه شناسي
عنوان :
عوامل اجتماعي موثر بر رضايت شغلي كاركنان موئسسات مطبوعاتي
(مطالعه موردي: روزنامه همشهري )
استاد راهنما :
دكترحسين آقاجاني
دانشجو :
سيد نبي اله موسوي گورابي
پاييز 1393
تقديم به بهترين هاي زندگيم
خانواده عزيزم
سپاسگزاري:
با سپاس از استاد بزرگوار دکتر حسين آقاجاني که دلسوزانه مرا راهنمايي کردند .
بسمه تعالي
تعهد نامه اصالت پايان نامه كارشناسي ارشد

اينجانب سيد نبي اله موسوي گورابي دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد به شماره دانشجويي 911099179 در رشته علوم اجتماعي، جامعه شناسي که در تاريخ 4/9/93 از پايان نامه خود تحت عنوان:عوامل اجتماعي موثر بر رضايت شغلي كاركنان موئسسات مطبوعاتي (مطالعه موردي: روزنامه همشهري )
با کسب نمره 18 و درجه بسيارخوب دفاع نموده ام بدين وسيله متعهد مي شوم :
1. اين پايان نامه حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران ( اعم از پايان نامه ، کتاب ، مقاله و … ) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط و رويه هاي موجود ، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام.
2. اين پايان نامه قبلاً براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي ( هم سطح ، پايين تر يا بالاتر ) در ساير دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3. چنانچه بعد از فراغت از تحصيل ، قصد استفاده و هر گونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4. چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را بپذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچ گونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي :
تاريخ و امضاء :

بسمه‌تعالي
در تاريخ 4/9/93
دانشجوي کارشناسي ارشد نبي اله موسوي گورابي از پايان نامه خود دفاع نموده و با
نمره 18 بحروف هجده تمام و با درجه بسيارخوب مورد تصويب قرار گرفت.
امضاء استاد راهنما
بسمه تعالي
دانشگاه آزاد اسلامي – واحد تهران مركزي
دانشکده روانشناسي و علوم اجتماعي
كد شناسايي پايان‌نامه : 101205522030نام واحد دانشگاهي: تهران مركزي كد: 101عنوان پايان نامه: عوامل اجتماعي موثر بر رضايت شغلي كاركنان موئسسات مطبوعاتي (مطالعه موردي: روزنامه همشهري )تاريخ شروع پايان نامه: 15/11/92
تاريخ اتمام پايان نامه: 4/9/93نام ونام خانوادگي دانشجو: سيد نبي اله موسوي گورابي
شماره دانشجويي: 91199179
رشته تحصيلي: علوم اجتماعي – جامعه شناسي استاد /استادان راهنما: دکتر حسين آقاجانيچكيده پايان نامه ( شامل خلاصه، اهداف، روش هاي اجرا و نتايج به دست آمده):
پژوهش حاضر با هدف بررسي عوامل اجتماعي مؤثر بر رضايتمندي شغلي كاركنان روزنامه همشهري انجام وتلاش شده است تا در حد امكان تمامي جوانب اثر گذار بر رضايت شغلي با در نظر گرفتن وي‍ژگي هاي خاص شغلي موجود در مجموعه اين روزنامه مورد توجه قرار گيرد . براي تبيين رضايت شغلي از مدل نظري برخاسته از نظريات تبادل اختلاف وانصاف بهره گرفته شده است. پس از نمونه گيري ،جمعاً 155پرسشنامه در سطح روزنامه همشهري بر حسب نمونه گيري انجام شده توزيع و بعد از گردآوري پرسشنامه ،اطلاعات به دست آمده توسط نرم افزار هاي آماري و بر اساس چارچوب نظري و مدل طراحي شده 6 متغير اصلي :كنترل بركار ،رابطه با همكاران رابطه با سرپرست ،تعهد سازماني ،انتظارات شغلي و عدالت توزيعي(حقوق و مزايا ) طراحي و نگرش كاركنان نسبت به هريك از اين موارد ،مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. داده هاي استخـراجي در گروه هاي مختلف مورد مقايسه قرار گرفته و در نهايت فرضيات مطرح شده مورد ارزيابي وسنجش قرار گرفتند . در اين تحقيق 7 فرضيه اصلي مطرح گرديد كه از ميان آن ها ،رابطه بين رضايت شغلي با متغير هاي كنترل بر كار ،همكاران ،سرپرست ،تعهد سازماني ،عدالت توزيعي وانتظارات شغلي مورد تأييد قرار گرفت و نتايج به دست آمده از نمونه مورد مطالعه در اين تحقيق قابل تعميم به كل جمعيت آماري (كل كاركنان روزنامه همشهري )است .متغير هاي عدالت توزيعي ،تعهد سازماني ،انتظارات شغلي و رابطه با سرپرست به ترتيب قوي ترين همبستگي را با رضايت شغلي نشان داند.
كليد وازه : رضايت شغلي ،كترل بر كار ،عدالت توزيعي ،انتظارات شغلي ،تعهد سازماني (اين چکيده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهيه شده است)
نظر استاد راهنما براي چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است ? تاريخ وامضا:
مناسب نيست ?
فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل اول :كليات طرح1
1-1:مقدمه2
1-2:بيان مسأله3
1-3: هدف هاي تحقيق6
1-4: ضرورت و اهميت تحقيق7
1-5: سئوالات تحقيق9
1-6: فرضيه هاي پژوهش9
1-7 قلمرو تحقيق11
1-7-1 قلمرو موضوعي11
1-7-2 قلمرو زماني11
1-7-3 قلمرو مکاني11
فصل دوم : پيشينه و ادبيات پژوهش و چارچوب نظري12
2-1:مروري بر تحقيقات انجام شده در خارج از کشور :13
2-2: مروري بر تحقيقات انجام شده در داخل کشور :25
2-3:نتيجه گيري از تحقيقات پيشين32
(2-3-1)عوامل سازماني:33
(2-3-2)عوامل محيطي:33
(2-3-3) ماهيت كار :34
(2-3-4)عوامل فردي:34
(2-3-5)عوامل اجتماعي:35
2-4: مباني نظري پژوهش37
2-4-1-نظريه هاي روانشناسي اجتماعي38
(2-4-1-1) نظريه گروه مرجع38
(2-4-1-2) نظريه نفوذ اجتماعي 39
2-4-2- نظريات جامعه شناسي40
(2-4-2-1) نظريه بيگانگي نسبت به کار40
(2-4-2-2)ديد گاه هومنز43
(2-4-2-3) قفس آهنين ماكس وبر46
(2-4-2-4) تقسيم كار اجتماعي دوركيم50
(2-4-2-5)ديدگاه گئورگ زيمل56
(2-4-2-6) نظريه قشر بندي كاركردي59
(2-4-2-7) تالکوت پارسونز61
2-5- جمع بندي نظريه هاي رضايت شغلي64
2-6: چارچوب نظري و نظريه هاي مورد استفاده در اين تحقيق67
2-7 :مدل تحليل69
فصل سوم: روش تحقيق72
3-1:مقدمه73
3-2:روش تحقيق74
3-3 :تعاريف نظري و عملياتي متغيرها75
(3-3-1) تعريف نظري و عملي متغير وابسته تحقيق75
(3-3-2) تعريف نظري و عملي متغير هاي مستقل تحقيق76
3-3-2-1 :کنترل بر کار76
3-3-2-2:عدالت توزيعي76
3-3-2-3:انتظارات شغلي77
3-3-2-4:تعهد سازماني77
3-3-2-5: نحوه سرپرستي78
3-3-2-6: همکاران شغلي78
3-3-2-7 :متغيرهاي شخصي78
3-4:روش تحليل داده ها78
3-5:واحد تحليل78
3-6:جمعيت آماري79
3-7: تعيين حجم نمونه79
3-8:شيوه نمونه گيري79
3-9:پايايي80
3-10: اعتبار81
فصل چهارم : تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق82
4-1-آمار توصيفي83
4-2-آزمون فرضيات111
4-2-1) همبستگي111
4-2-3 ) رگرسيون117
4-2-3-1: رگرسيون در کارکنان119
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادها122
5-1-نتيجه گيري123
5-2- پيشنهادها128
5-3- پيشنهادها براي تحقيقات آينده133
5-4- محدوديت ها و مشكلات تحقيق134
پرسشنامه136
منابع146
فهرست جداول
عنوانصفحه
(جدول4-1-1) :جنسيت افراد مورد مطالعه83
(جدول 4-1-2): وضعيت تأهل افراد مورد مطالعه درتحقيق83
(جدول 4-1-3): ميزان تحصيلات افراد مورد مطالعه در تحقيق84
(جدول 4-1-4): نوع استخدام افراد مورد مطالعه در تحقيق84
(جدول 4-1-5): وضعيت استخدامي افراد مورد مطالعه در تحقيق85
(جدول 4-1-6) :ميزان حقوق افراد موردمطالعه در اين تحقيق85
(جدول 4-1-7):وضعيت نوع شغل افراد موردمطالعه در اين تحقيق86
(جدول 4-1-8):نگرش كاركنان مورد مطالعه دراين تحقيق نسبت به ويژگي هاي كنترل بر كار87
(جدول 4-1-9):نگرش كاركنان مورد مطالعه دراين تحقيق نسبت به همكاران خود90
(جدول 4-1-10):نگرش كاركنان مورد مطالعه دراين تحقيق نسبت به سرپرست مستقيم خود93
(جدول4-1-11): نگرش كاركنان مورد مطالعه دراين تحقيق نسبت به عدالت توزيعي97
(جدول 4-1-12):نگرش كاركنان مورد مطالعه دراين تحقيق نسبت به تعهد سازماني شركت100
(جدول 4-1-13):نگرش كاركنان مورد مطالعه دراين تحقيق نسبت به انتظارات شغلي103
(جدول4-1-15):وضعيت رضايت شغلي كاركنان نسبت به سال گذشته108
(جدول4-1-16):رضايت شغلي كاركنان بر حسب محل خدمت109
(جدول 4-1-17) :مقايسه نمره ميانگين متغيرهاي مستقل ورضايت شغلي در روزنامه همشهري110
جدول 4-2-3-1 : متغير هاي وارد شده در رگرسيون چند گانه گام به گام در تحليل رگرسيون118
جدول 4-2-3-1-1: نتايج همبستگي بين متغير ها در تحليل رگرسيون بين کارکنان119
جدول 4-2-3-1-2 : نتايج تحليل واريانس براي بررسي معناداري تحليل رگرسيون بين120
جدول 4-2-3-1-3 : نتايج نهايي رگرسيون بين کارکنان121
فهرست نمودار
عنوانصفحه
نمودار شماره (4-1): نحوه توزيع نمره متغير هاي مستقل110
فصل اول :كليات طرح
1-1:مقدمه
يکي از مشخص ترين ويژگي هاي نظام اقتصادي جوامع امروزي ، توسعه تقسيم کار بسيار پيچيده و گوناگون است . به سخن ديگر به تعداد بيشماري مشاغل مختلف ، که افراد در آن تخصص دارند تقسيم مي شود ، کار مي تواند به عنوان وظايفي تعريف شود که متضمن صرف کوشش هاي فکري و جسمي بوده و هدفشان توليد کالاها و خدماتي است که نيازهاي انساني را برآورده مي سازد . شغل يا پيشه ، کاري است که در مقابل مزد يا حقوق منظمي انجام مي شود.
“حالات رواني فرد هنگام کار کردن ، طيف وسيعي دارد که ممکن است نارضايتي شروع شود و تا غم و افسردگي و حالات شديد عصبي پيش رود و يا برعکس ، با رضايت شغلي شکوفايي استعداد و در نهايت شادماني در حين کار همراه باشد ، اين درجات و مراتب عاطفي مختلف که در حين کار بروز مي کند برحسب قالب هاي اجتماعي و فرهنگي به صور گوناگون ظاهر مي شود.کار از نظر اجتماعي در شکفتگي و تحرک تمدن ها و از نظر فردي در تحقق شخصيت فرد و سرنوشت خاص او مؤثر است” ( توسلي،1375 : 13 ) . صرفنظر از اين که شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احســــاسات ارزيابي کننده اي دارند . آنان نسبت به مطـــلوبـيت آنـــچه که انجام مي دهند نظـــري کلي دارند . خشنودي شغلي به عنوان ابزار ارزشيابي کننده شغل فرد ، بازتاب نيکويي از اين احساسات و نگرش ها است که در طي 50 سال اخير جنبه هاي مهم از پژوهش هاي سازماني ، صنعتي و کار و شغل به شمار مي آمده است .
بدون شـك ،شالـوده ثروت هر سـازماني را كاركـنان آن در قالـب دانـش ها و مهارت ها و انگيزه هايشان تشكيل مي دهند. امروزه برخورداري از چنين ثروتي از آن جهت حائز اهميت است كه در آينده منشاء اصلي برتري، در تكنولوژي جديد ريشه نخواهد داشت بلكه تابع ابتكار عمل، خلاقيت ، تعهد و توانمندي نيروي انساني خواهد بود.
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذير است. آنچه دراين ميان از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي باشد توجه به عامل ديالكتيک فرهنگي است. ديالكتيک فرهنگي به معني توجه به ريشه ها وسنتهاي قومي وبومي ازيک طرف استفاده ازنوآوريها وتکنيک هاي جديد وجهاني از طرف ديگر است. بريدن ازريشه ها واصالت ها، بي هويتي به دنبال دارد ونتيجه توجه نکردن به تکنيکها ونو آوريها، ارتجاع وعقب ماندگي خواهد بود. اصل ديالكتيک فرهنگي در مجموع حوزه هاي تخصصي علوم ودر تمام جنبه هاي زندگي قابل پياده شدن واجرا است. ومهمترين عامل براي پويايي ورشد به شمار مي رود.
متخصصان ،نيروي انساني را مهمترين وبنيادي ترين سرمايه هر سازمان مي دانند که توسعه کارايي وبالندگي آن وابسته به کارکرد شايسته ودرست اين نيرو مي باشد. مديريت سازمان براي کارا کردن نيروي انساني بايد راهبردهايي بينديشد تا بواسطه آن رضايت شغلي بدست آيد ومتبلور شود.
انتخاب روزنامه همشهري به دليل اين است که يکي از پرتيراژترين و موثرترين رسانه هاي کشور است . پژوهش حاضر درپي عوامل موثر برميزان رضــايت شغلي کامندان روزنامه همشهري که يکي از جلوه هاي فرهنگ و بهره وري است مي باشد تا با شناخت وبه کارگيري هرچه بيشتر اين فنون درسازمان به نحو مطلوبتري به اهداف برسيم. و اين روزنامه بتواند خودش را با شرايط متغير محيطي سازگار نمايد وبتواند جوي به وجود آورد که با کمک کارکنان که با ميل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل كند .
1-2:بيان مسأله
برنامه پياده سازي رضايت شغلي دربسياري از سازمان ها مورد توجه قرار گرفته وبسته به ميزان درک وتوانايي مديران ومشاوران ديگر دربرنامه موجب تأثيراتي درسازمان گرديده است. اما دربسياري از اين برنامه ها علي رغم تلاش فراوان مديريت موفقيت چنداني به دست نيامده است. شايد بتوان گفت رايج ترين علت شکست اين برنامه ها عدم درک صحيح محتوا وعمق پيام ديدگاه رضايت شغلي است. دربسياري از موارد مديران رضايت شغلي را ابزاري جهت اصلاح بخشهايي از فعاليت هاي سازمان خود مي دانند. اما نکته اصلي اينست که مسأله رضايت شغلي درحقيقت يک نگرش جديد در مديريت سازمان است که بايد برمبناي اين نگرش چارچوب مديريت سازمان تشکيل گردد. درصورتيکه سازمان ها به اين اصل توجه ننمايند تنها به ظواهري از نگرش رضايت شغلي دست خواهند يافت. “عمدتاً اين ظواهر نيز به دليل عدم سازگاري سازمان ،مديريت سازمان به تدريج به فراموشي سپرده مي شودو ره آورد چنداني براي سازمان دربرندارد” (داوودي منفرد،5:1383 )
در سازمان ها يکي از عوامل مهم مؤثر بر بهره وري ، همانا رضايت شغلي بالاي نيروي انساني است ، يعني اگر رضايت شغلي که يکي از جنبه هاي مهم زندگي يک فرد است حاصل نگردد ، اين عدم رضايت باعث عدم رضايت از کل زندگي و نتيجتاً باعث کاهش بهره وري فرد در عرصه هاي مختلف اقتصادي ، اجتماعي ، سياسي و فرهنگي مي شود . پس سازمان ها و نهادها و ادارات در کنار تلاش در جهت افــزايش سطح سواد ، دانش و نيز ميزان ســلامت و مهارت هاي فرد ، بايد بسترهاي مناسب ترفيع و ارتقاء و نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملکرد و برقراري نظام تشويق و تنبيه را در جهت افزايش رضايــت شغلي کارکنان با چشم انداز افزايــش بهره وري و سر انجام توسعه در دستور کار قرار دهد .
“رضايت شغلي پديده اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و آثارآن در زندگي خصوصي افراد و خارج از سازمان نيز مشاهده مي شود. رضايت شغلي ، شامل مجموع نگرش هاي مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معناي دوست داشتن وظايف شغلي و شرايطي است كه اشتغال در آن انجام مي گيرد. ناگفته پيداست كه كاركنان داراي رضايت شغلي بالا، ‌بارورتر هستند،‌ تعهد بيشتري به سازمان دارند ،‌ نگران كيفيت كارشان هستند و ماندگاري بيشتري در شغل خود دارند”(عربخواني ، 17:1388).
رضايت شغلي پديده ايست كه مي تواند شامل رضايت از ماهيت كار ، رضايت از مديريت ، همكاران ، رضايت از حقوق و مزايا،‌ رضايت از هنجارهاي سازماني،‌ رضايت از شرايط فيزيكي كار ،‌ رضايت ازميزان امنيت ابزار كار و رضايت از خدمات و امكانات رفاهي باشد .
تحقيقات انجام شده در زمينه رضايتمندي شغلي در ايران حاکي از آن است که عوامل متعددي چون جنسيت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگيزشي ، دستمزد و … بر رضايت شغلي کارکنان تأثير گذارند. اين در حالي است که برخي تحقيــقات بر ارتباط ميان رضايت شـــــغلي و بهره وري تأکيد دارند (خاكسار هرسيني،137:1378 ). تحقيقات خارجي به خوبي اين ارتباط را به تصوير کشده اند. بنابراين، آمار منطقي و قابل اعتمادي که بتوان بر اساس آن ميزان رضايتمندي شغلي را در ميان کارمندان ادارات و سازمان هاي مختلف سنجيد در دست نمي باشد وگويي اراده اي نيز در ميان اغلب مسئولان و مديران براي سنجش ميزان رضايتمندي شاغلان، بررسي عوامل اجتماعي موثر بر رضايت شغلي آنان و به کارگيري راهکارهاي افزايش آن وجود ندارد. اين موضوع مي تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل يا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالي براي آغاز تحقيق بدل گردد. بنا بر اين ، سنجش ميزان رضايت شغلي و برآورد عوامل اجتماعي مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهري برآمده از چنين پيش زمينه اي است.
امروزه موئسسات فرهنگي وخدماتي همچون روزنامه همشهري ،ميزان رضايت مشتري را معياري مهم براي سنجش کيفيت کار خود قلمداد مي کنند واين روند همچنان در حال افزايش است. همچنين مشتري در رضايت اوچيزي است که به رقابت درسطح جهان برمي گردد. دستيابي به چنين حدي از رضايت شغلي مشتري ممکن نيست مگر درسايه يک سيستم کيفيت مناسب به طوري که مطمئن شويم براي نيازمندي ها وانتظارات هميشه متغير مشتريان پاسخ دهي مناسبي از طرف سازمان وجود دارد.
کوشش هاي بهبود سازمان جهت افزايش اثر بخشي سازمان ،حل مشکلات وتطابق با محيط در حال تغيير وپويايي مي باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انساني مي کوشد تا موقعيت هايي فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهي ومشارکت ونفوذ درديگران را افزايش دهند.
اهداف فردي وسازماني هردو مدنظر بهبود سازمان است. تحول سازمان نوعي پاسخ براي تغيير ونوعي استراتژي پيچيده آموزشي براي تغيير باورها، نگرش ها وارزش ها وساختار سازمان به شمـار مي آورد. به طوري که اين عوامل بتواند خود را باتکنولوژي ها، بازارها وچالشهاي جديد وهمينطور با سرعت تغيير در شرايط ومحيط بهتر تطبيق دهند.
شواهد و مطالعات گوناگون نشان مي دهدکه نظام اداري ، مديريتي موجود ايران پاسخگوي نيازهاي متعدد نيست وکارمندان وظايف محوله را به خوبي انجام نمي دهند ، حتي به طور کلي دولت به فکر اصلاح ساختار نظام اداري کشور افتاده است . درکل بهره وري پرسنلي پايين است .ما دراين تحقيق مي خواهيم ببينيم که چه عواملي باعث رضايت شغلي کارمندان روزنامه همشهري مي شود وبا توجه به اينکه بسياري از عوامل ميزان رضايت شغلي کارکنان مادي است آيا مديران مي توانند کارکنان را درروزنامه همشهري از کار خود راضي کنند؟
بدين سان، متغير وابسته ايـن تحقيق ( رضايت شغلي ) است که درصـدد بررسي متــــغيرهـاي مستقل( عوامل فردي و اجتماعي) مؤثر بر اين مسأله هستيم . پس در واقع در پژوهش به دنبال آن هستيم که :چـه عوامل اجتماعي بر مـيزان رضـايت شـغلي کارکنان روزنامه همشهري مؤثر است ؟
1-3: هدف هاي تحقيق
ارزش محتوايي هر پژوهش ، بستگي به اهداف و مقاصد پژوهنده يا پژوهندگان آن موضوع دارد . مهمتر آن که زماني يک تحقيق علمي ارزشمند مي شود که دست اندرکاران مسائل اجرائي به آن ها توجه کرده و به آن بها و ارزش دهند . در هر روي ، هدف اصلي در اين پژوهش ، شناسايي عوامل مؤثر بر ميزان رضايت شغلي کارکنان روزنامه همشهري و به گونه اي غير مستقيم معرفي و ارائه دستاوردهاي اين تحقيق به مسئولين امر جهت به کارگيري نتايج آن در تصميم گيري ها و برنامه ريزي هاي سازماني است . ما در اين پژوهش به دنبال اهداف ديگري نيز هستيم که در زير به آنها اشاره مي کنيم
1) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و ويژگي هاي فردي کارکنان
2) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان.
3) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و روابط سرپرست كاركنان
4) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و انتظارات شغلي كاركنان
5) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و كنترل بر كار كاركنان
6) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و عدالت توزيعي (حقوق ومزايا )كاركنان
7) بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و روابط همكاران
1-4: ضرورت و اهميت تحقيق
مهمترين عنصر تشكيل دهنده هر سازمان، انسان‌هايي هستند كه بعنوان نيروهاي فعال، موتور محركه براي دستيابي به اهداف سازمان مي‌باشند، بي گمان رضايت شغلي اين نيروها نيز مهمترين عامل در چرخه سازوكار سازمان است، چرا كه در صورت رضايت افراد از كار خود در جهت تامين نيازها و سلامت روحي و جسمي آن ها، سازمان نيز قادر خواهد بود با پويايي، حركتي مداوم را به سوي رشد كمال و رسيدن به سطوح بالاتر از بهره‌وري بهينه در جهت اهداف اساسي و وجودي سازمان است. زماني مديران مي‌توانند به رضايت شغلي افراد توجه كنند، و برنامه‌ريزي درست و دقيق نمايند كه اولا: بدانند وضعيت فعلي افراد از حيث رضايت از كار( در ابعاد مختلف) در كجا قرار دارد؟ ثانيا: عوامل تاثيرگذاري بر شكل دهي اين وضعيت كدامند؟ ثالثا: در صورت برقراري رضايت كاري افراد تاثير آن بر روند فعاليت‌هاي اساسي سازمان چيست؟ دستيابي به شناخت واقعيت موجود ممكن نيست مگر با انجام پژوهشي علمي، دقيق، بي‌طرفانه و متكي بر نظرات و ديدگاههاي كاركنان و واقعيات موجود درون سازماني و برون‌ سازماني.
شناخت رضايت شغلي كاركنان مي تواند نقش مستقيمي در تحقق آرمان ها و اهداف بلند مدت و وظايف روزمره داشته باشد .پژوهش علمي در اين زمينه نقش بسيار مهمي در شناسايي و تشخيص مشكلات دارد.هم چنين مي تواند عوامل زيادي راكه ممكن است بعنوان عوامل مؤثر بر رضايت شغلي در ذهن تصميم سازان نقش بسته را مورد ارزيابي قراردهد وعوامل واقعي را معين سازد .
فلسفه وجودي بهبود سازمان، ايجاد تغيير با ميل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازي سازمان است. به تجربه ديده شده هرگاه افرادي به زور به کار وادار شده اند که با عقـــايدشان ناســــازگاري دارد با نتـــايجي عکس موقعي که خــــلاف اين شرايط است مواجـــه مي شويم.فلسفه وجودي سازمان،سامان بخشيدن به کارمندان بيمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براين بهبود سازماني درواقع درجستجوي تغيير موفقيت آميزي است که اعضاي سازمان دربرداشتن گامهايي درآينده براي طولاني تر کردن اثر بخشي سازمان فعال تر ومطمئن تر شوند. بنابراين بهبود سازمان درتلاش براي ياري رساندن به سازمان ها واعضايشان از طريق موارد زير است:
1-ايجاد جوي آزاد درسراسر سازمان براي حل مشکلات کارمندان وايجاد رضايت شغلي آنان
2-افزودن دانش وشايستگي براي ايجاد اقتدار رسمي در کارکنان در راستاي ايجاد بهبود شغلي.
3-حرکت دادن تصميم گيري در جهت نقاطي که اطلاعات مربوط دردسترس است.
4-ايجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضايت شغلي وهمکاري در ميان کارمندان.
5-افزايش حس مالکيت سازماني درميان افراد بري حس مسئوليت بيشتر در کار.
6-اجازه دادن به افراد براي تمرين خود کنترلي وخود گرداني در کار.”(شروهون وديگران، 65:1989).
ازطرفي با توجه به اينکه سازمان ها بدون درنظر گرفتن منابع انساني فاقد روح هستند ومنابع انساني وکارکنان يک سازمان انرژي وروح را به سازمان هديه مي کنند. وجود انگيزه قوي رضايت شغلي مناسب شرط اول موفقيت سيستمهاي مديريت است. براي اين بايد فعاليتهاي زير در دستور کار يک سازمان قرار گيرد:
1- جمع آوري ديدگاهها، نظرات ونيازهاي کارکنان در راستاي مسئله رضايت شغلي.
2- تحليل وبررسي نظرات کارکنان
3- اندازه گيري رضايت شغلي
4- بررسي وجستجوي راهکارهاي بهبود (افزايش رضايت شغلي)
با توجه به مقدمه مذکور ، در مي يابيم که شناخت عوامل رواني ، اجتماعي که بر نگرش ها و باورداشت هاي شخص شاغل تأثير تعيين کننده اي دارند و وي را نسبت به شغلش خوش بين و يا بدبين و متنفر مي کند ، بسيار حائز اهميت بنظر مي رسد . چراکه کليه نگرش هاي يک شاغل نسبت به شغــلش در کارش انعکاس مـــي يابد و بر کيفيت عمـــلکرد وي تأثير مي گذارد . اکثر صــاحب نظران اعتقاد دارند که اگر فـرد به شغــلش علاقــمند باشد و از آن راضــي باشد ، بـــازده کاري و کارايي وي افزايش مي يابد براين اساس و نيز با توجه به نقش تعيين کننده اي که شاغلين بخش هاي مرتبط با نشر و مطبوعات در ساختن فرهنگ و شخصيت امروز و شايد آينده جامعه دارد و هم چنين به علت کمبود شديد تحقيقات در اين زمينه ، اهميت و ضرورت انجام اين تحقيق آشکار مي شود .
1-5: سئوالات تحقيق
در بيان مسأله تحقيق ذکر شد که سئوال آغازين اين پژوهش اين است که چـه عوامـلي اجتماعي بر مـيزان رضـايت شـغلي کارکنان روزنامه همشهري مؤثرهستند ؟
سئوالات زير را مي توان سئوالات فرعي اين تحقيق دانست که در پايان تحقيق به آن ها پاسخ داده شده است .
1) آيا ويژگي هاي فردي تأثيري بررضايت شغلي كاركنان روزنامه دارد ؟
2)آياروابط با سرپرست تأثيري بررضايت شغلي كاركنان اين روزنامه دارد؟
3)آيا روابط با همكاران تأثيري بررضايت شغلي كاركنان اين روزنامه دارد؟
4)آيا عدالت توزيعي تأثيري بررضايت شغلي كاركنان اين روزنامه دارد ؟
5)آيا تعهد سازماني تأثيري بررضايت شغلي كاركنان اين روزنامه دارد؟
6)آيا انتظارات شغلي تأثيري بر رضايت شغلي كاركنان اين روزنامه دارد؟
7)آيا كنترل بر كار تأثيري بررضايت شغلي كاركنان اين روزنامه دارد؟
1-6: فرضيه هاي پژوهش
هدف از انجام هر پژوهش ، دستيابي به حقايق و واقعيات است و اساساً پژوهش ، يعني طلب حقيقت .براين اساس هر گونه بررسي و تحقيق که پاسخ هاي روشن داشته باشد و از جانبي ، خود پژوهنده بر پاسخ سئوالات موضوع مورد بررسي واقف باشد ، نمي تواند عنوان پژوهش داشته باشد ؛ بلکه اين کار ، نوعي مصادره به مطلوب و تحليل حاصل مي باشد . اگر چه ما در اين پژوهش ، بسياري از تحقيقات نظري و عملي در باب علل و عوامل ومؤثر بر رضايت شغلي را بررسي کرديم و چارچوب نظري تحقيق ، از ميان نظريه هاي متعدد در باب رضايت شغلي ، سه نظريه مناسب را (تبادل، اختلاف وانصاف) بطور ضمني مبين تغييرات در ميزان رضايت شغلي شاغلان روزنامه همشهري دانستيم اما اين نکته را متذکر مي شويم که بيشتر اين تحقيقات در خارج از کشور انجام شده است و با توجه به تفاوتهاي فرهنگي ، نتايج اين تحقيقات قابل تعميم به جامعه ما نيست . به عبارتي ديگر ، بايد صحت و سُقم آنها به محک تحقيق و بررسي درآيد و واقعيات بر ما آشکار گردد.
با توجه به مقدمه مذکور و با نظر به مطالعات انجام شده ، و چارچوب نظري اين پژوهش ، فرضيات تحقيق ما ، چنين است :
1- به نظر مي رسد متغيرهاي شخصي کارکنان، تأثير مثبت بر رضايت شغلي آنان دارد .
2-به نظر مي رسد کنترل برکار ،تأثير مثبتي بر رضايت شغلي کارکنان دارد .
3- به نظر مي رسد عدالت توزيعي ، تأثير مثبتي بر رضايت شغلي کارکنان دارد .
4- به نظر مي رسد انتظارات شغلي ، تأثير مثبتي بر رضايت شغلي کارکنان دارد .
5- به نظر مي رسد تعهد سازماني، تأثير مثبتي بر رضايت شغلي کارکنان دارد.
6-به نظر مي رسد روابط با همكاران تأثير مثبتي بر رضايت شغلي كاركنان دارد .
7-به نظر مي رسد روابط با سرپرست تأثير مثبتي بر رضايت شغلي كاركنان دارد.
1-7 قلمرو تحقيق
1-7-1 قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين پژوهش اين است که چـه عوامـل اجتماعي بر مـيزان رضـايت شـغلي کارکنان روزنامه همشهري مؤثرهستند ؟
1-7-2 قلمرو زماني
قلمرو زماني اين پژوهش، عوامل اجتماعي موثر بر رضايت مندي كاركنان روزنامه همشهري درشش ماهه اول سال 1393 مي باشد .
1-7-3 قلمرو مکاني
قلمرو مکاني پژوهش روزنامه همشهري در تهران است .
فصل دوم : پيشينه و ادبيات پژوهش و چارچوب نظري
2-1:مروري بر تحقيقات انجام شده در خارج از کشور :
مطالعه رضايت شغلي يا واكنش عاطفي افراد نسبت به شغل از سال 1935 كه نخستين بار توسط هاپاك 1مورد توجه واقع شد ، تاكنون موضوع بحث جامعه شناسان وپژوهشگران بسياري بوده است ( بوريل و مورگان ،1383: 199).
از جمله جامعه شناساني كه در مورد رضايت شغلي تحقيقاتي انجام داده كلارك2 است .وي اعتقاد داشت ارضاي خواست ها در انسان ايجاد انگيزه مي كند و عدم ارضاي نيازها او را دچار يأس و نااميدي مي نمايد و مواجهه مستمر با ناكامي انسان را دچار فرسودگي مي كند وقتي نيازها ارضاء شود ديگر انگيزه رفتار به حساب نمي آيد ارضاي يك نياز ممكن است با مانـع روبرو شود گاهـي بر اثر مانع نيروي نياز تخفيف مي يابد ولي اين تخفيف هميشه ابتدا به ساكن پيش نمي آيد بلكه شخص كه با مانع روبروست ممكن است ضمن در افتادن با آن به رفتار انطباقي دست بزند. شخص ممكن است انواع رفتارها را بيازمايد تا رفتاري بيابد كه هم نياز او را مسير سازد و هم تنش و فشار ناشي از مانع را كم كند و اگر در جهتي كوشش كند كه موقعيتي حاصل نشود در اينجاست كه عدم رضايت شغلي را ابراز مي كند .”كلارك بيــان مي دارد عوامل مختـلفي روي رضـايت شغلـي اثر مي گـذارند و يـكي از ايـن عوامـل نـوع جـنسيت است. او رضايت شغلي زنـان را بيشتـر از مـردان مي داند.”( ملك زاده ،1384: 112)
در اوايل دهه 1920 مهندسان در مورد اثر شرايط كار و پرداخت حقوق و دستمزد بر رضايت شغلي تأكيد مي كردند. در اين زمينه، متغيرهايي مانند كارايي فرد، استراحت در بين ساعات كار و عوامل محيطي مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند و مديريت علمي روي طراحي كار، شرايط كاري، طرح هاي پاداش و ارتباط آن با افزايش توليد و بهبود روحيه تأكيد مي کرد. در خلال دهه 1930 و 1940 توجه محقـــقان بيشتر بر نقش گروه هاي كاري و سرپرســتان در افزايش رضايـت شغلـي، متمـرکز بود.
” انقلاب صنعتي كه از اوايل قرن بيستم به اوج خود رسيد جوامع صنعتي اروپا و آمريكا رادگرگون ساخت و موجبات رشد صنايع و گسترش بازرگاني و توسعه راه هاي ارتباطي و به تبع آن گسترش شهر نشيني و افزايش جمعيت شهري چهره جوامع صنعتي دگرگون ساخت . در قرن بيستم غول سرمايه داري آمريكا در چارچوب ليبراليسم اقتصادي و منابع طبيعي سرشار در پژوهش هاي علمي و صنعتي به آنچنان پيشرفت در تكنولوژي مي رسد كه توليد انبوه و توسعه بازار فروش را براي اين جامعه ضروري مي سازد . از آنجايي كه اين كار نيز بدون سلطه بر بازارهاي مصرف جهاني امكان پذير نيست پديده تبليغات تجاري به مشابه ابزاري مؤثر در اين روند ظهور مي كند. چنين اوضاع و احوالي از قرن بيستم و به ويژه جنگ جهاني اول در آمريكا ادامه داشت كه موازات آن دانشمندان و محققين رشته هاي علوم اجتماعي به مطالعه پديده هاي رواني – اجتماعي ناشي از روند سرمايه داري و رشد صنعت پرداختند .
از طرف ديگر در ارتباط با اداره امور صنعتي وتنظيم برنامه هاي عرضه و تقاضا وترتيب امور تجاري ،‌علم مديريت اداري كه سال هاي قبل وسيله ماكس و بر تحت عنوان (بوروكراسي )در اروپا به وجود آمده بودر در آمريكا نقش بسيار مهمي را در توليد و توزيع و رشد جامعه آمريكا پيدا نمود . آموزش براي بالا بردن مهارت ها و ظرفيت و كيفيت توليد از اهميت به سزايي برخوردار شد .
اين تحولات فوق العاده چشمگير ، كه نشان دهنده نقش آشكار تكنولوژي و صنعت بود و نتايج بسيار درخشاني را در بهبود زندگي اجتماعي داشت ، ضمناً‌مسايل و مشكلاتي را به با آورد كه به موازات رشد اجتماعي كم كم خود را نشان داد و اين فكر را آمريكا به وجود آورد كه از راه آموزش بتوان برمسائل و مشكلات فائق آمد .
طي دو دهه 1920 و 1930 كه سال هاي بحران اقتصادي آمريكا است توليد از لحاظ كمي و كيفي وضع بسيار نا مطلوبي پيدا كرد وجامعه آمريكا را سخت تكان داد . سرمايه داران و صاحبان صنايع از يك طرف و دولت نيز از طرف ديگر ، از محققين ، مهندسين ، دانشمندان علوم اجتماعي ، روانشناسان و غيره خواستند تا علل بروز مشكلات ، عدم كارآيي سازمان ها ،‌ پائين آمدن راندمان كار ،‌عوامل مؤثر در كميت و كيفيت توليد را مورد مطالعه قراردهند .
محققين فراواني همچون التون مايو3 و همكارانش مثل روتلسبرگر4 و واهيت هد5 ونيز كساني چون ليكرت6 و مك گريگور7 و بالاخره كورت لوين8 و همكارانش در پاسخ به تقاضاهاي كارخانه داران ، مؤسسات صنعتي و دولت به پژوهش پرداختند وبه نتايج نسبتاً مطلوبي رسيدند كه ما از آن ميان به نتايج كارهاي التون مايو تحت عنوان ( نظريه روابط انساني ) و كوت لوين ( پويايي گروهي ) خواهيم پرداخت .
التون مايو در كارخانه وسترن الكتريك آمريكا استخدام شد تا علل مؤثر در كارآيي يا عدم كارآيي كارگران كارخانه را مطالعه نمايد ، زيرا مهندسان اين كارخانه از در ك آنچه در كارگاه ها مي گذشت عاجز بودند . آنان خواسته بودند پيش از تغيير دادن ميزان روشنايي كارگاه و مطالعاتي در همين زمينه انجام دهند. مطالعات شان به اين نتيجه رسيده بود كه بايدبر ميزان روشنايي كارگاه افزود . ابتدا روشنايي را بالا بردند و مشاهده كردند كه ميزان توليد كارگاه هم افزايش يافت . سپس به آزمايش معكوس دست زدند ،‌ يعني ميزان روشنايي را پايين آوردند ولي مشاهده شد كه توليد تغيير نكرد و يا در بعضي موارد حتي بر ميزان آن افزوده شد . اين مشاهده عجيب ، مهندسان و گردانندگان كارخانه را برآن داشت تا به روانشناسان متوسل شوند . التون مايو وقتي در اين كارخانه دخالت كرد هيچ گونه انديشه قبلي نداشت او مي دانست كه چيزي در كاراست اما به درستي معلوم نبود كه اين چيز چيست؟
مايو تصميم گرفت يك گروه كوچك از كارگران را جدا كرده در شرايط تجربي بسيار كامل مورد بررسي قراردهد. شش كارگر داوطلب اين آزمايش شدند و برايشان توضيح دادده شد كه موضوع چيست ؟ كارگران مذكور را در يك اتاق گرد آورده ، وسايل تجربي و آزموني بسيار كامل درآنجا فراهم كردند . هرچه در اتاق رخ مي داد ، از درجه حرارت و رطوبت تا سلامت افراد ، ميزان توليد روزانه ،‌گفت و گوهاي كارگران و مانند اينها تماماً ثبت و اندازه گيري مي شد / مايو با داشتن چنين تجهيزات ، اين فكر معمولي برايش پيدا شد كه براي افزودن بر ميزان توليد كارگران بايدگاه گاه به آنان استراحت داد ،‌ يعني فرصتي در اختيار كارگران گذاشت كه هرچندوقت يكبار در جريان كاركردن قواي از دست رفته خود را تجديد كنند . وي درباره همين مسئله دست به آزمايش هايي زد يعني مدت استراحت و برنامه ساعات كار را در هر آزمايش تغيير داد . در ضمن ميزان توليد و نيز هرگونه تاثيرهاي محل ، مانند هواي شهر وضع سلامت كارگران و غيره همه را به دقت ثبت مي كردند . بالاخره پس از آزمايش هاي مكرر و جمع آوري هزاران رقم و پژوهش درباره همبستگي بين عوامل مورد بررسي وجود ندارد .
سپس دو تعطيل كوتاه در جريان كار به وجود آوردند ، توليد در نتيجه بالا رفت ،‌چهار تعطيلي كوتاه تر به وجود آوردند توليد باز هم بالا رفت آنگاه به كارگران اجازه دادند كه براي مدتي كوتاه علاوه بر تعطيل كار ،‌ استراحت هم بكند ، توليد همچنان بالا رفت بعد استراحت ها را حذف كرده بودند ،‌توليد تغييري نكرده بود ،‌سرانجام روان شناسان به وضع اول برگشته شرايط توليدي كارگاه را به بدترين صورت خود در آوردند ، توليد كمي افزايش يافت . بلا خره روشن شد كه همه اين اندازه گيري ها مفت نمي ارزد. يعني چيزي در كار بود كه در اين اندازه گيري اندازه گرفته نمي شد .
در آزمايش هاي بعدي گروهي از كارگران تشكيل داده شد كه افراد آن بسيار با هم جور و ضمناً مورد عنايت كارخانه بودند .يعني سركارگر بالاي سرشان نبود و هر چه دلشان مي خواست مي توانستند بر زبان بياورند . به عبارت ديگر وضعيت استثنايي گروهي به وجود آوردند و همين استثنايي بودن دليل كافي مشاهدات بعدي بود. البته از يك جهت اين مسئله كشف بزرگي نبود و بسيار عادي و پيش پا افتاده به نظر رسيد . اما در يك كارخانه سازمان يافته كه مسئله بر سر اين بود كه دستمزدها را به چه صورت هاي مطلوب بايد پرداخت و شرايط كار افراد چگونه بايد باشد ، اين كشف مهمي بود كه ديدند از ديدگاه سود آوري و منفعت فوري آن داشتن روابط و نسبت هاي خوب در گروه هاي كوچك از همه مهمتر است . تا اينجاي قضيه نتيجه كارگروهي گروهاي كوچك در داخل سازمان هاي بزرگ براي رسيدن به نتيجه مطلوب بوده است . كشف مايو و نتيجه تحقيقات وي در زمينه اجتماعي در اين مورد متعاقباً خواهد آمد .
مايو تحقيقاتش را در سازمان توليد مزبور بر اساس فرضيه هاي زير شروع كرد :
1- استراحت كارگران در ساعات ميان كار
2- آزادي كارگران در محيط كار و نداشتن سرپرست مستقيم
3- اهميت دادن به روابط شخصي كارگران
4- در نظر گرفتن بازده كار گروهي
5- پديده هاي ناشي از كاهش ساعات كار
مايو با تحقيقات دقيقي كه از گروه ها و احدهاي كار در كارخانه مزبور به عمل آورد ،‌ نشان داد كه صور پرداخت دستمزد شرايط كار ،‌روابط صميمانه ،‌ علاقه به كار و احساس نفع مشترك در گروه هاي كار از عوامل مهم بالا رفتن راندمان كار ، بهبود توليد و سود كارخانه است . مايو و همكارانش كشف كرده اند .
1- مقدار كاري كه هر كارگر انجام مي دهد( بنابر اين ميزان كار آمدي و عقلايي بودن سازمان ) با قدرت جسمي وي تعيين نمي شود ،‌ بلكه عامل تعيين كننده” ظرفيت ” اجتماعي اوست .
2- پاداش هاي غير اقتصادي در ايجاد انگيزش و خوشبختي كارگر سهم مهم به عهده دارند
3- برترين تخصص به هيچوجه مؤثرترين شكل تقسيم كار نيست .
4- كارگران در برابر دستگاه مديريت ، هنجارها و پاداش هاي آن به صورت اعضاي گروهي همبسته واكنش مي كنند نه به صورت افرادي جداگانه . بالاتر از اينها ، مكتب انساني گفت و شنود( مرابطات ) مشاركت در كار و رهبري تكيه مي كند .
امتياي اتزيوني در مورد نتايج كار مايو و همكارانش و ارائه نظريه روابط انساني مي گويد : “مكتب روابط انساني معتقد است كه كار و ساخت سازمان را بايد با نيازهاي اجتماعي كارمندان ربط داد زيرا در اين صورت سازمان با توسل به خشنود ساختن كارمندان از همكاري و كوشش كامل آنان برخوردار خواهد شد و كارآمدي خود را افزايش خواهد داد . بالا خره بايد گفت كه مكتب روابط انساني با استقرار تعادل كامل بين هدف هاي سازمان و نيازهاي كارگران نظر دارد .”گلشن،1379 : 107-104″
مطالـعات هاتـورن9 در مورد رضايت كاركنان در شركت وستـرن الكتـريك که توسط التون مايو دنبال شد، نشان داد كه رضايت كاركنان تحت تأثير گروه هاي كاري است. وي اشاره نموده است كه” آن عده از كاركنان شاغل در كارخانه كه كارشان به صورت انفرادي و مجزا از ديگران بود به شدت ناراضي بودند و غالباً استانداردهاي توليد در بازده كار آنان به چشم نمي خورد .اما زماني كه شركت به اين كارگران اجازه داد تا به صورت گروهي كار كنند هم ميزان رضايت و هم توليد در بين آنها روند فزاينده اي را نشان داد اين پژوهش رابطـه روحيه گروهي در رضـايت را نشـان مي دهد.”( ازكمپ،1369 :289) از نظر التون مايو بهترين عامل موثر بر قابليت توليد سازماني صرفاً فرد و شرايط كار نيست بلكه روابط و مناسبات متقابل است كه ضمن كار ميان افراد



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید